Valores e Crenças Organizacionais

Desde que criança, o ser humano recebe uma grande bagagem de informações que garantirão sua sobrevivência e influenciarão diretamente seu comportamento em relação às mais variadas situações junto à sociedade. Esse processo tem continuidade durante a adolescência e até mesmo na fase adulta. Isso porque, quando o profissional ingressa no mercado de trabalho, ele encontrará na empresa crenças e valores que estão inseridos na cultura organizacional.
Simplesmente não dá para “bater o pé” e virar as costas para a realidade corporativa, afinal para fazer parte da equipe ele precisará conhecer e compreender, através das crenças e dos valores, porque a companhia adota determinadas atitudes diante de algumas situações.

Cultura empresarial

Cultura empresarial

Se quer mudar de emprego, não lhe vai faltar trabalho ou possibilidades, mas provavelmente tem perguntas como "Qual o tipo de empresa adequada para mim?" ou "Como posso sentir-me à vontade no meu serviço?".
Por outras palavras, está à procura da cultura empresarial que gosta. Neste dossier explicamos exactamente o que significa o conceito 'cultura empresarial' e o que pode descobrir sobre ela durante a entrevista.

O que é a cultura empresarial?

Existem muitas definições de CE, umas mais simples, outras mais complicadas. No fundo, a CE é a maneira como funcionam as coisas no dia a dia das empresas.

Características da CE:

Desenvolve-se ao longo da história da organização;

Tem a ver com valores, normas, símbolos e rituais;

É criada e mantida pelas pessoas da empresa;

Evolui constantemente;

É difícil de mudar radicalmente.

A Comunicação Empresarial pode significar a diferença entre sentir-se à vontade e ir trabalhar contrariado. Geralmente a cultura de uma empresa é passada individualmente pelo seu superior directo e pelos seus colegas. Isto é feito tanto conscientemente como inconscientemente.

É possível descobrir qual é a CE de uma empresa perguntando-se a si mesmo:

Quais são as 10 palavras que usaria para descrever a empresa?

Quem é considerado para uma promoção?

Qual é o comportamento que é apreciado e recompensado?

Qual o tipo de pessoas que se sente bem na empresa?

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

A relação da motivação com o comportamento e com o desempenho é estabelecida espontaneamente tanto pelos cientistas como pelas pessoas leigas. O comportamento é percebido como sendo provocado e guiado por metas da pessoa, que realiza um esforço para atingir determinado objetivo. A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos. A motivação no trabalho, por exemplo, manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as suas tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado. Geralmente, salientam-se três componentes na motivação: o impulso, a direção e a persistência do comportamento.

Valores Organizacionais

A atuação de todos que atuam no INPI é orientada pelos seguintes valores:

Transparência: busca-se conduzir as atividades do Instituto de maneira ética, agindo sempre com honestidade, confiança, respeito e lealdade no relacionamento com os públicos interno e externo.
Cooperação: reconhecem-se os serviços do INPI como resultado do esforço coletivo e, portanto, persegue-se a existência de um ambiente de cooperação contínua.
Compromisso com resultados: buscam-se soluções inovadoras que favoreçam o aprendizado contínuo e o entusiasmo para alcançar resultados que agreguem valor ao Instituto.
Proatividade: age-se com alto grau de responsabilidade social e iniciativa pessoal e coletiva, desenvolvendo-se a criatividade para a solução dos problemas e o sentido de urgência nos diferentes processos organizacionais.
Liberdade de pensamento e expressão: o INPI depende da contribuição intelectual de cada um de seus colaboradores e constrói-se para tanto um ambiente que promova sua produção e manifestação.

Video Inédito - Cultura e Valores Organizacionais

Alunos: Antonio Augusto, Claudinei David, João Junior, Jose Carlos Palma, Luiz Roberto.

Apresentado: Curso de Graduação de Administração de Empresas.

Professor: Gilson Castadelli.

A CULTURA ORGANIZACIONAL DO BRADESCO

A cultura organizacional do Bradesco está moldada nas crenças, nos valores e na ideologia de seu fundador Amador Aguiar. A formação de uma cultura organizacional é um processo relativamente longo de adaptação externa e integração interna da organização e quando se afirma que o fundador "molda" a cultura da organização quer-se dizer que a sua visão do mundo, seus valores, sua visão do negócio etc. são apresentados como desejáveis e, portanto, merecem ser acatados, internalizados e incorporados pelos demais membros da organização. Para compreensão da cultura organizacional do Bradesco estudamos o trabalho de Liliana Segnini (1989) sobre o banco e de como o fundador acabou impondo à organização seus valores.

Valores e ideologia do fundador: identificados através dos valores da Modernidade

Amador Aguiar acreditava na existência de uma sociedade móvel e aberta, com grande predominância do indivíduo como construtor da sua própria vida e também da sociedade em que está inserido, e que tudo isso poderia ser viabilizado pela energia suprida por uma moral do trabalho. Aqui percebe-se a influência científica do Modernismo pois Weber, em seu trabalho "A ética protestante e o espírito do capitalismo", chegou a conclusão de que o protestantismo calvinista com sua ênfase no trabalho como um dever cristão deu forte ímpeto ao desenvolvimento do capitalismo: "Devoção ao negócio e aplicação ao trabalho".

O Clima Organizacional

Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização, é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização, é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização, é a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento.
Clima organizacional é:
• A maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos à organização,
percebem e reagem, num determinado momento, ao conjunto de variáveis e fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização.
• Está ligado, diretamente, à maneira como o colaborador PERCEBE a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele INTERPRETA tudo isso e como ele REAGE, positiva ou negativamente, a essa interpretação.
• É algo que já existe, vivo e atuante, dentro da empresa, resultante, de fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus chefes;
• atinge o colaborador, diretamente, no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa, induzindo-o a determinado comportamento.


Avaliação de relacionamento funcionário x empresa
DESERÇÃO, INDIFERENÇA, funcionários mais que satisfeitos,muito comprometidos.
Funcionários muito insatisfeitos,não comprometidos.
Funcionários satisfeitos, AFEIÇÃO
Variáveis que afetam o clima, Aspectos,Pessoais,Liderança,Comunicação,Mudança, Motivação, condições de Trabalho.

Como surge a Cultura organizacional dentro da empresa

A cultura surge conforme as necessidades e fixam-se a partir das experiências vivenciadas pela organização na solução de problemas referentes a integrações internas ou adaptações externas. A cultura pode surgir a partir da religião do proprietário da empresa.

A Cultura Organizacional da Google

Google – Cultura que defende a liberdade de seus funcionários, sem ter horário fixo. Cada funcionário faz seu próprio horário.
Possui bicicletas para se mover de um lugar ao outro da empresa, campos de futebol, salas de jogos, salas de massagens, refeições de alto nível.
Exemplo de inovação em cultura organizacional, sendo chamado por muitos como emprego dos sonhos.

Cultura Organizacional

O comportamento de compra dos consumidores tem se modificado nos últimos tempos. Podemos perceber que seu difere muito do que era há alguns anos atrás. A estabilidade da moeda, maiores informações e mais exigências dos compradores podem ser apontadas como fatores para essa mudança de atitude dos consumidores. E as empresas buscam atender as novas exigências de seus clientes para sobreviverem, sob pena de ficarem obsoletas e perderem sua freguesia.
As empresas de sucesso deste terceiro milênio deverão repensar as maneiras tradicionais de considerar a cultura organizacional e o comportamento humano nas organizações. O impacto da visão da moderna teoria da física dos comportamentos complexos, que reforça e aprofunda a noção sistêmica ou da visão da globalidade dos sistemas, nos leva a raciocinar de maneira diferente das atuais práticas gerenciais.
A moderna noção de complexidade constata que os processos culturais e os processos das personalidades são idênticos ou com graus de complexidade interdependentes: não existe personalidade fora da cultura, e não existe cultura que não seja o ordenamento de regras comportamentais.
Personalidade e cultura são compostas de regras e valores assumidos pelas pessoas, em suas relações interpessoais, nas estruturas de poder socialmente definidas ao longo do tempo. Além disso, não podemos estudar esses fenômenos dissociados do sistema nervoso, pois todos esses processos se realizam no corpo humano, e hoje não há como estudá-los separadamente, sem cair em uma forma de reducionismo. Esses conceitos são pouco compreendidos ou indevidamente utilizados porque foram mal estudados.
Os tradicionais setores de recursos humanos não perceberam ainda as conseqüências nefastas da aplicação de conceitos que têm como base a falsa distinção entre o comportamento humano, por um lado, e a cultura organizacional, por outro. Como exemplo, temos a definição do perfil psicológico ou da personalidade nos critérios de seleção, sem se considerar que os comportamentos futuros das pessoas que estão sendo selecionadas serão influenciados pela dinâmica das relações de poder sancionadas pela tradição da cultura da organização.
Não adianta selecionar pessoas com marcantes características assertivas e\ou de comunicabilidade para trabalhar em culturas autoritárias e centralizadoras, onde essas potencialidades não poderão expandir-se ou serão até mesmo origem de conflitos interpessoais. Outro exemplo: fazer pesquisa de clima organizacional sem questionar as relações de poder na organização. Pesquisando as relações de poder poderemos conhecer mais facilmente o grau de satisfação, motivação e criatividade dos membros das culturas organizacionais.
Muitas propostas de desenvolvimento gerencial fracassam por não conseguirem associar novas práticas gerenciais à mudança nos pressupostos básicos que fundamentam os valores culturais. O que adianta trabalhar a abertura nas comunicações se a cultura for machista e não compreender que o medo é uma emoção de homens e mulheres, que permeia as relações de poder e que deve ser trabalhado? Fazer treinamentos em comunicação, motivação, administração do tempo, técnicas de liderança, planejamento estratégico, programas de qualidade e tantos outros sem questionar os valores das organizações é fazer metafísica, ou seja, é querer ir além da realidade humana.